En 2010, nous nous sommes fixés comme objectif d'atteindre un équilibre hommes femmes de 50/50 dans les postes de direction au sein de l'entreprise Unilever d'ici à la fin de 2020. Nous sommes heureux de pouvoir dire que nous avons atteint cet objectif plus tôt que prévu. Nous avons pour mission de longue date de promouvoir l'égalité des sexes sur le lieu de travail, et avec 50 % des postes de direction dans les activités mondiales d'Unilever désormais occupés par des femmes, nous progressons de manière positive.

Cette répartition 50/50 est est le fruit d’un objectif que nous nous étions fixé en 2010, date à laquelle les femmes occupaient seulement 38 % de nos postes de direction. Depuis lors, nous avons mis en place une série de programmes, de partenariats et de politiques, tous conçus pour soutenir les femmes au sein de l'entreprise et éliminer les obstacles à leur recrutement, à leur épanouissement et à leur développement.

Chez Unilever France

  • 56% de femmes managers
  • La parité au sein du Board France (5 femmes / 6 hommes dont le Président)
  • 1 accord égalité professionnelle renégocié en 2020
  • 92/100 – Résultat de l’Index Egalité Professionnelle UF 2019
  • Une note de 20/20 sur les écarts de taux d’augmentation individuelle (Index Ega Pro 2019)>
  • Une note de 15/15 sur les écarts de taux de promotion (Index Ega Pro 2019)
  • « La mixité et la diversité des équipes concourent à la performance de l’entreprise »
  • 21 jours de congés paternité

"La diversité et l'inclusion sont l'une des trois raisons pour lesquelles nous voulons qu'Unilever soit reconnue", déclare le CEO Alan Jope. "Cela signifie qu'il faut s'assurer que notre entreprise est équitable, attirer et retenir les meilleurs talents et les aider à réaliser leur plein potentiel".

Voici les neuf changements que nous avons apportés pour créer une entreprise plus équilibrée

1. Nous menons le changement au plus haut niveau de l’organisation

Alan Jope préside le Global Diversity Board ou Conseil Mondial de la Diversité d'Unilever. Ce groupe est composé de hauts responsables d'Unilever et est chargé de définir notre stratégie en matière de diversité et d'inclusion, de donner des orientations et de servir de catalyseur à l'action.

Les membres du Global Diversity Board ont pour mission de favoriser l'équilibre hommes femmes dans leur secteur d'activité. L'amélioration de la représentation des sexes est inscrite dans leurs objectifs annuels.

Nous disposons également d'un réseau de Champions D&I : près de 100 employés qui contribuent à faire avancer ce programme grâce à une collaboration à l'échelle mondiale.

2. Nous améliorons les chiffres et la culture en même temps

Lorsque nous avons commencé à travailler sur nos ambitions pour une entreprise plus équilibrée entre les sexes, l'idée dominante était qu'un changement de culture devait être mis en place avant que les chiffres puissent changer.

Reconnaissant le lien profond entre une culture inclusive et des équipes qui réussissent, nous avons décidé d'adopter une approche plus holistique. Tout en travaillant sur les changements culturels, nous avons également travaillé sur les défis actuels afin de fixer des objectifs précis chaque marché et chaque fonction au sein d'Unilever.

L'Unilever Leadership Executive vérifie chaque mois les progrès réalisés par rapport à ces objectifs, et notre Global Diversity Board examine les mises à jour trois fois par an pour s'assurer que nous restons sur la bonne voie.

3. Nous ne stéréotypons pas nos activités ni nos marques

En 2016, nous avons annoncé un engagement mondial pour que notre publicité s'éloigne des stéréotypes, reconnaissant qu'ils sont souvent dépassés, inutiles et, dans certains cas, nuisibles.

Nous avons aussi voulu observer ce qui se passe au sein de notre entreprise, en réalisant une étude pour mieux comprendre comment les stéréotypes peuvent impacter nos 8 000 employés. Les résultats de l'étude sont éloquents puisque 60 % des femmes et 49 % des hommes ont déclaré que les stéréotypes les avaient freinés au travail.

Nous avons pris ce point pour action, et « le programme Unstereotype the Workplace » est désormais un thème global d’engagement pour lutter contre les stéréotypes chez Unilever.

4. Nous nous attaquons aux préjugés inconscients

En 2018, nous avons entamé un partenariat avec le professeur Iris Bohnet de l'université de Harvard, pour qu’Unilever soit en pointe sur les approches scientifiques de lutte contre les préjugés inconscients.

Sur les conseils du professeur Bohnet, nous avons introduit un indicateur appelé "Gender Appointment Ratio", qui examine les antécédents de recrutement de certains de nos cadres supérieurs sur une période de cinq ans, en mesurant le nombre d'hommes embauchés par rapport au nombre de femmes.

Le fait de partager avec les managers une vision d'ensemble de leurs décisions de recrutement les sensibilise davantage, génère des discussions sur la question et les aide à faire des choix impartiaux dès lors que l'occasion se présente.

5. Nous offrons un meilleur soutien aux nouveaux parents - au niveau mondial

En 2018, nous avons achevé le déploiement de notre plan congé maternité au niveau mondial, qui garantit aux employées un congé de maternité payé de 16 semaines, quel que soit leur lieu de travail. Dans 54 % des pays, cela signifie qu'il faut aller au-delà des exigences réglementaires.

Et parce que nous reconnaissons le rôle précieux des hommes auprès des nouveaux-nés, nous avons également lancé la même année notre congé de paternité mondial. Ce congé permet aux nouveaux pères de prendre trois semaines de congé de paternité rémunéré et il est accessible aux couples homosexuels et à ceux qui choisissent d'adopter.

6. Nous rendons le travail flexible

Tous les employés ont le droit de demander à faire du télétravail, et c'est quelque chose que nous encourageons dans toute l'entreprise pour donner aux équipes plus de maîtrise sur la manière, le moment et l'endroit où ils travaillent.

Notre premier job partagé à un haut niveau de management se révèle être un succès, tant pour l'entreprise que pour les femmes qui partagent ce poste, en leur donnant l'espace nécessaire pour équilibrer leur carrière et leur vie personnelle. À elles deux, Shelagh Muir et Jane Maciver se partagent le rôle de vice-présidente de la stratégie, du portefeuille et des opérations de R&D. Elles travaillent chacune trois jours par semaine, dirigeant une équipe de personnes basées dans plusieurs endroits du monde.

“"Notre expérience du partage de job a été un vrai succès, tant sur le plan personnel que professionnel", déclare Shelagh. "Deux cerveaux engagés et enthousiastes apportent une réelle valeur à l'entreprise et, pendant mes jours de congé, j'ai de l'espace pour vivre ma raison d’être profonde, en travaillant pour une organisation caritative qui aide également les personnes souffrant de problèmes de santé mentale".

7. Nous nous attaquons aux sujets sensibles

En 2017, nous avons identifié les secteurs au sein d'Unilever qui sont confrontés aux plus grands défis d’équilibre hommes femmes. Depuis, nous avons approfondi nos investigations et nos données afin de pouvoir affiner la manière dont ces fonctions ou marchés, où l’emploi des hommes prévaut historiquement, peuvent apporter de vrais changements.

Dans la chaîne d'approvisionnement, par exemple, nous avons commencé à augmenter la représentation des femmes dans la fonction en accélérant le développement des femmes top managers en poste et en travaillant avec des spécialistes du recrutement pour constituer des viviers de talents proactifs. Nous avons également mis en place un programme de mentorat féminin dans la chaîne d'approvisionnement.

Dans le même temps, dans le domaine des finances, nous avons inclut l’amélioration de l’équilibre hommes femmes, dans la mesure de la performance des managers

8. Nous constatons une évolution des rôles de direction

Dans la chaîne d'approvisionnement, qui demeure l'un de nos secteurs clés pour l'équilibre hommes femmes, les programmes visant à soutenir les promotions internes et les recrutements externes favorisant un équilibre hommes femmes, ont eu un fort impact, ainsi que des évaluations impartiales pour les postes de direction.

La représentation des femmes aux postes de vice-présidents s'est améliorée, passant de 17 % en décembre 2015 à 30 % en décembre 2018.

Nous avons également réalisé des progrès encourageants dans les postes de direction de nos usines, un secteur traditionnellement très dominé par les hommes. Nous sommes passés de 11 % de femmes à la tête de nos usines en 2015 à 20 % en 2018. Et dans nos plantations de thé, 30 % des postes de direction sont désormais occupés par des femmes.

9. Nous savons qu'il nous reste du travail à faire

Nous sommes heureux d'avoir atteint un équilibre hommes femmes de 50/50 dans les postes de direction dans le monde entier. Mais nous voulons que notre entreprise aille plus loin, et nous sommes convaincus que l'autonomisation des femmes et l’utilisation de leur potentiel sont clés pour une croissance durable et équitable.

"Aujourd'hui, nous avons réussi à atteindre un équilibre hommes femmes au niveau des postes de direction, mais notre travail ne s'arrête pas là et nous continuerons à être une force motrice pour réduire l'écart entre les sexes partout", déclare Leena Nair, Chief Human Resources Officer.

"Une entreprise prospère est une entreprise où les femmes ont un accès égal aux droits, aux compétences et aux opportunités. Si seulement la moitié de la population en bénéficie, comment allons-nous tous pouvoir aller de l'avant". ajoute Leena.

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