Le Plan Unilever pour un mode de vie durable pour

L'équité sur le lieu de travai

L'équité sur le lieu de travail

L’équité sur le lieu de travail consiste à respecter les droits de toutes les personnes qui travaillent avec nous.

Des millions de personnes travaillent au sein de nos opérations et de notre chaîne d'approvisionnement étendue, nous aidant à créer les produits utilisés par des millions d'autres. Pour nous, l'équité sur le lieu de travail consiste à respecter et promouvoir leurs droits, partout où nous opérons et dans tout ce que nous faisons.

Notre principe directeur : une entreprise ne peut prospérer au sein des sociétés que lorsque les droits de l'homme sont respectés, défendus et améliorés. Nous pensons que le respect et la promotion des droits de l'homme sont le fondement d'une entreprise saine, durable et équitable. Ils sont en outre essentiels à l'établissement de relations efficaces avec chaque personne dont nous dépendons. Le pilier Équité sur le lieu de travail de notre Plan Unilever pour un mode de vie durable contribue à un certain nombre d'objectifs mondiaux de développement durable des Nations Unies : L'Objectif 1 sur l'éradication de la pauvreté ; l'Objectif 3 sur la bonne santé et le bien-être ; l'Objectif 8 sur le travail décent et la croissance économique ; l'Objectif 10 sur les inégalités réduites ; l'Objectif 16 sur la paix, la justice et les institutions efficaces et l'Objectif 17 sur les partenariats pour la réalisation des objectifs.

Comme notre PDG, Paul Polman, l'explique : « Des conditions de travail sûres, la liberté d'association, des salaires justes, la protection contre le travail forcé, et l'absence de harcèlement et de discrimination : tous ces critères doivent devenir des conditions d'exploitation universelles. Pour l'heure, ce n'est pas le cas. »

Grâce à nos différents partenariats et un processus d'amélioration continue, nous avons pour ambition de garantir l'équité sur le lieu de travail pour toutes les personnes avec lesquelles nous travaillons.

Notre stratégie

Nous encouragerons l'équité sur le lieu de travail en faisant progresser les droits de l'homme dans l'ensemble de nos activités et de notre chaîne d'approvisionnement étendue.

L’équipe RH Chine

Pourquoi l'équité sur le lieu de travail est-elle importante selon nous ?

Nous souhaitons proposer à la fois une croissance pour l'entreprise et un impact social positif : un objectif essentiel à notre mission en tant qu'entreprise. L'équité sur le lieu de travail est directement liée à notre droit d'entreprendre ainsi qu'à la réputation de nos marques et du nom Unilever. Elle contribue à la continuité de nos activités, nous aide à attirer et fidéliser les meilleurs talents, accroît la production et génère de la valeur à long terme pour nos actionnaires. Nous nous sommes fixé un certain nombre d'objectifs afin de promouvoir les droits de l'homme et d'améliorer la santé et la sécurité de nos employés.

Notre approche en matière de droits de l'homme

Nous avons pour objectif de faire progresser et de promouvoir les droits de l'homme de trois manières :

  • Dans nos opérations en faisant respecter nos valeurs et nos normes.
  • Dans nos relations avec nos fournisseurs et nos autres partenaires commerciaux.
  • Grâce à des initiatives externes telles que le Pacte mondial des Nations Unies.

Nous nous concentrons avant tout sur les enjeux les plus importants à nos yeux en matière de droits de l'homme — c'est-à-dire, ceux qui sont susceptibles d'avoir l'impact le plus négatif sur nos activités ou nos relations commerciales.

Cette approche est conforme aux Principes directeurs des Nations Unies sur l’entreprise et les droits de l’homme, tels qu'ils ont été approuvés par les Nations Unies en 2011. Nous nous appuyons sur ces Principes directeurs pour soutenir les normes strictes que nous adoptons en matière de comportement d'entreprises : celles-ci nous aident à identifier et éliminer les causes systémiques d'abus, et à travailler de manière collaborative et ouverte avec les autres acteurs. Nous continuons d'aligner nos politiques sur les Principes directeurs des Nations Unies en renforçant notre Code de bonne conduite et notre politique interne sur le respect, la dignité et le traitement équitable.

Nos politiques et nos codes guident nos exigences en matière de conformité interne et externe tout au long de notre chaîne de valeur. Notre structure assurant des indemnisations équitables nous aide dans notre objectif visant à garantir la conformité totale avec la Structure d'ici à 2020, y compris s'agissant du principe de salaire décent pour tous nos employés directs. Grâce à notre politique d'approvisionnement responsable, nous étendons les concepts de la Structure à tous nos fournisseurs de produits, de services ou de main-d'œuvre temporaire.

Notre approche en matière de santé et de sécurité

L'amélioration de la santé, la sécurité et le bien-être de nos employés fait partie intégrante de l'équité sur le lieu de travail. Nous inculquons une culture de la sécurité à nos employés et l'intégrons à nos sites et nos produits, guidés en cela par notre stratégie Vision Zero, à savoir zéro : blessures, accidents de véhicules à moteur, incidents dans les processus, tolérance de comportements et pratiques dangereux.

Cela va dans le sens de notre objectif visant à promouvoir, préserver et améliorer la santé de nos employés et à maximiser leur aptitude au travail de manière sûre et efficace. Nous cherchons à avoir un impact positif sur leur santé et leur bien-être, ce qui est bénéfique pour les personnes et notre entreprise, grâce à des programmes de promotion et de protection de la santé. Notre stratégie en matière de santé au travail se concentre sur la promotion du bien-être physique et mental de nos employés et la prévention des maladies professionnelles.

Notre engagement

D’ici à 2020, nous aurons encouragé davantage d’équité sur le lieu de travail en intégrant plus avant les droits de l’homme dans toutes nos activités et en les faisant progresser dans notre chaîne logistique étendue, pour développer ainsi une feuille de route d’amélioration continue et encourager de meilleures pratiques. Nous créerons une structure afin d’assurer des indemnisations équitables et aiderons les employés à agir pour améliorer leur santé (physique comme intellectuelle), leur nutrition et leur bien-être. Nous réduirons les blessures et les accidents sur le lieu de travail dans nos usines et nos bureaux.

Les progrès réalisés à ce jour

Dans notre premier rapport relatif aux droits de l'homme publié en 2015, nous avons expliqué de quelle manière, et pour quelles raisons, nous avons identifié nos enjeux les plus importants en matière de droits de l'homme. C'est en les gardant à l'esprit que nous nous sommes fixé pour priorité la nécessité de traiter l'impact des droits de l'homme sur nos opérations et notre chaîne d'approvisionnement étendue, en nous concentrant sur les produits de base et certains pays spécifiques. En 2016, nous avons cartographié l'empreinte sociale de notre chaîne d'approvisionnement en nous appuyant sur des informations externes ainsi que des données fournies par notre fonction Approvisionnement. En tenant compte du niveau de traçabilité dont nous disposons pour chaque site d'approvisionnement, des risques de violation des droits de l'homme sur ces sites et des procédures que nous avons mises en place pour faire face aux risques identifiés, cette cartographie initiale des risques nous a permis d'avoir une meilleure compréhension de nos risques et opportunités opérationnels. Notre Politique d'approvisionnement responsable détermine notre engagement à faire affaire des fournisseurs qui s'efforcent de garantir la transparence, de remédier aux lacunes et de favoriser des améliorations continues dans le domaine de l'approvisionnement responsable.

En 2016, nous avons créé un nouveau rôle, celui de Vice-président monde de la durabilité sociale intégrée (Global Vice-President Integrated Social Sustainability), qui est chargé de l'ensemble des questions liées à la durabilité sociale de la chaîne d'approvisionnement. Cela comprend l'assurance, la conformité et l'audit pour nos propres opérations, nos fournisseurs et les tiers, ainsi que l'intégration de tous les aspects de notre impact social dans notre fonction Chaîne d'approvisionnement et au sein de Unilever.

Pour nos employés directs, nous avons déployé en 2016 notreStructure assurant des indemnisations équitables. Il s'agit d'une façon cadrée pour nous de constater la manière dont les divers éléments de nos programmes d'indemnisation représentent une compensation juste envers nos employés, y compris un salaire décent. Nous utilisons le réseau Fair Wage pour avoir une meilleure compréhension de la notion de salaire décent et pour comparer les rémunérations de nos employés les moins qualifiées par rapport aux seuils pertinents en matière de salaires décents. Enfin, grâce à notre programme de santé Lamplighter pour les salariés et de notre stratégie Vision Zero, nous avons poursuivi l'amélioration de la santé et de la sécurité de notre main-d'œuvre.

Les défis futurs

Les Principes directeurs des Nations Unies indiquent clairement que le rôle des gouvernements est de protéger les droits de l'homme et celui des entreprises de les respecter.

Dans certains pays toutefois, les gouvernements ne sont pas à la hauteur de la responsabilité qui leur incombe, celle de protéger les droits de l'homme, du fait de l'absence de lois et de mécanismes d'applications effectifs. Dans de telles situations, les entreprises sont souvent censées protéger et respecter les droits de l'homme. Dans de nombreuses régions du monde, les inégalités s'accentuent tandis que le droit du travail n'est pas respecté et les conditions de santé et de sécurité se détériorent. À l'échelle mondiale, il existe aujourd'hui une main-d'œuvre migrante de plus en plus vulnérable, et potentiellement victime de la traite d'êtres humains et du travail forcé. Les obligations de déclaration pour les entreprises augmentent dans certains pays, avec notamment le Modern Slavery Act au Royaume-Uni.

Bien qu'il existe de nombreux défis complexes inhérents aux droits de l'homme, et nous sommes les premiers à admettre que nous n'avons pas toutes les réponses, nous estimons que ces trois aspects sont essentiels :

  • Aborder les problèmes endémiques liés aux droits de l'homme et leurs causes profondes.
  • Respecter les droits fonciers existants.
  • S'assurer que les mécanismes de traitement des plaintes sont efficaces, fiables et utilisés.

Nous décrivons l'approche que nous adoptons sur ces questions et sur d'autres dans la section Comprendre notre impact sur les droits de l'homme. En outre, nous prévoyons la publication de notre deuxième Rapport sur les droits de l'homme en 2017.

La transformation issue du changement - Découvrez de quelle manière nous encourageons la transformation issue du changement en mettant fin à la déforestation, en défendant le rôle des femmes, en soutenant l'agriculture durable et les petits exploitants, et en améliorant l'accès à l'eau, l'assainissement et l'hygiène.


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Nos résultats

Dans le cadre du pilier Équité sur le lieu de travail de notre Plan Unilever pour un Mode de Vie Durable, nous avons établi des objectifs ambitieux pour faire avancer les droits de l'homme, assurer un salaire juste, améliorer la santé, la nutrition et le bien-être des salariés, ou encore réduire les blessures et accidents sur le lieu de travail.

L'équité sur le lieu de travail
Notre engagement

D’ici à 2020, nous aurons encouragé davantage d’équité sur le lieu de travail en intégrant plus avant les droits de l’homme dans toutes nos activités et en les faisant progresser dans notre chaîne logistique étendue, pour développer ainsi une feuille de route d’amélioration continue et encourager de meilleures pratiques. Nous créerons une structure afin d’assurer des indemnisations équitables et aiderons les employés à agir pour améliorer leur santé (physique comme intellectuelle), leur nutrition et leur bien-être. Nous réduirons les blessures et les accidents sur le lieu de travail dans nos usines et nos bureaux.

Nos résultats

En 2016, nous avons poursuivi l'intégration des droits de l'homme en nous concentrant sur les huit enjeux les plus importants à nos yeux en matière de droits de l'homme, lesquels sont documentés dans notre Rapport 2015 sur les droits de l'homme. Pour appuyer notre mission, nous avons inclus la fonction Droits de l'homme dans l'organisation de notre chaîne d'approvisionnement. 67 % de nos dépenses d'approvisionnement ont été faites auprès de fournisseurs respectant les exigences obligatoires de notre politique d'approvisionnement durable.

Nous avons également déployé notre structure assurant des indemnisations équitables, qui porte également sur la notion de salaire décent et l'absence de discrimination salariale pour nos employés.

70 pays suivent notre programme de santé Lamplighter pour les salariés et nos résultats en matière de sécurité (fréquence des accidents enregistrés ou TRFR) ont été de 1,01 accidents pour 1 million d'heures travaillées, soit une amélioration par rapport à 2015. Nous avons continué de renforcer notre stratégie Vision Zero en nous concentrant sur nos programmes de formation au leadership en sécurité et à la sécurité des processus.

Notre approche

En incluant notre fonction Droits de l'homme dans l'organisation de notre Chaîne d'approvisionnement, nous avons confié à la nouvelle équipe la responsabilité de toutes les questions de durabilité sociale dans notre chaîne d'approvisionnement, y compris en matière de responsabilisation, de conformité et d'audit, des aspects qui auparavant incombaient à notre équipe Approvisionnement. Cela nous aidera à poursuivre l'intégration des droits de l'homme dans nos activités et à nous concentrer sur les huit enjeux les plus importants à nos yeux en matière de droits de l'homme, lesquels sont documentés dans notre Rapport 2015 sur les droits de l'homme. « Les enjeux les plus importants » sont ceux qui sont susceptibles d'avoir l'impact le plus négatif sur nos activités ou nos relations commerciales.

En ce qui concerne nos fournisseurs, nous avons continué l'application progressive de notre Politique d'approvisionnement durable et initié un examen des enseignements tirés de sa mise en œuvre depuis son lancement en 2014. Nous les utiliserons pour accélérer l'adoption de la Politique.

Pour ce qui est de notre main-d'œuvre, outre le déploiement à l'échelle mondiale de notre Structure assurant des indemnisations équitables, nous avons étendu notre programme de santé Lamplighter pour les salariés et nos ateliers Thrive conçus pour améliorer le bien-être. Nous avons également continué de renforcer notre stratégie Vision Zero (à savoir zéro : blessures, accidents de véhicules à moteur, incidents dans les processus, tolérance de comportements et pratiques dangereux) et avons obtenu de meilleurs résultats en matière de sécurité par rapport à 2015.

Attesté indépendamment par PwC


  • Réalisé 

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    De l'objectif atteint

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Nos objectifs

Veuillez consulter l'Attestation indépendante pour plus d'informations sur notre programme d'attestation au sein du Plan Unilever pour un mode de vie durable.

Appliquer les Principes directeurs des Nations Unies relatifs aux entreprises et aux droits de l'homme

Nous mettrons en œuvre les principes directeurs des Nations Unies sur l’entreprise et les droits de l’homme dans toutes nos activités, et en ferons le bilan en toute transparence.

En 2016, nous avons poursuivi l'intégration des droits de l'homme en nous concentrant sur les huit enjeux les plus importants à nos yeux en matière de droits de l'homme, lesquels sont documentés dans notre Rapport 2015 sur les droits de l'homme.


Notre approche

Nous avons été la première entreprise à utiliser le cadre de rapport des principes directeurs des Nations Unies de façon exhaustive dans le cadre de la publication de notre Rapport 2015 sur les droits de l'homme. Ce rapport décrit l'ensemble de notre approche vis-à-vis des droits de l'homme, ainsi que nos priorités, y compris les huit enjeux les plus importants pour notre entreprise.

En 2016, nous avons inclus la fonction Droits de l'homme dans l'organisation de notre chaine d'approvisionnement. La nouvelle équipe s'est vue confier la responsabilité de toutes les questions de durabilité sociale dans notre chaîne d'approvisionnement, y compris en matière de responsabilisation, de conformité et d'audit.

Grâce à une cartographie de l'empreinte sociale de notre chaîne d'approvisionnement thé, nous avons tenu compte du niveau de traçabilité dont nous disposons pour chaque site d'approvisionnement, des risques de violation des droits de l'homme sur ces sites et des procédures que nous avons mises en place pour faire face aux risques identifiés. Cette cartographie initiale des risques nous a permis d'avoir une meilleure compréhension de nos risques et opportunités opérationnels.

Dans son rapport, Oxfam a reconnu les progrès substantiels que nous avons accomplis tout en insistant sur la nécessité de continuer à travailler de manière collaborative afin de résoudre les problèmes systémiques.

100 % des dépenses d'approvisionnement sont conformes à notre Politique en faveur d'un approvisionnement responsable

Toutes nos dépenses d’achat seront faites auprès de fournisseurs qui s’engagent à promouvoir le respect des droits fondamentaux de la personne, tel qu’indiqué dans notre politique d’approvisionnement responsable.

En 2016, 67 % des dépenses d'achat ont été réalisées auprès de fournisseurs qui respectent les exigences obligatoires de notre politique d’approvisionnement responsable.


Notre approche

En 2016, nous avons acheté des biens et services pour un montant s'élevant à environ 34 milliards d'euros. Les fournisseurs de ces biens et services jouent un rôle central pour améliorer l'efficacité, accroître la rentabilité et nous aider à mettre en œuvre le Plan Unilever pour un mode de vie durable.

Nous avons poursuivi la mise en œuvre progressive de notre politique d’approvisionnement responsable. À la fin de l'année, 67 % de nos dépenses d'achat ont été réalisées auprès de fournisseurs qui respectent ces exigences obligatoires, contre 54 % en 2015. Nous avons initié un examen des enseignements tirés de l'application de notre politique d'approvisionnement responsable et les utiliserons pour ajuster notre approche et accélérer l'adoption de la politique.

Créer une structure assurant des indemnisations équitables

  • Nous allons créer une structure assurant des indemnisations équitables, en commençant par une analyse dans 180 pays en 2015.

Nous allons travailler en collaboration avec des organisations externes, y compris nos partenaires sociaux, en utilisant des approches telles que les méthodologies pour un salaire décent.

Nous avons créé une structure assurant des indemnisations équitables en 2015 ; celle-ci a été déployée en 2016. Nous utilisons le réseau Fair Wage (rémunération équitable) afin de fournir une base de données mondiale de repères pertinents en termes de salaire décent pour chaque pays où nous opérons. Nous avons ainsi pu comparer les niveaux de salaires fixes les plus bas des employés non-cadres par rapport aux évaluations correspondantes du salaire décent.


Notre approche

Notre structure assurant des indemnisations équitables offre à Unilever une façon cadrée de constater la manière dont les divers éléments de nos programmes d'indemnisation représentent une compensation juste envers nos employés. Nous voulons que toutes nos activités dans le monde respectent les cinq principes de notre structure, y compris celui sur un salaire décent et sur l'absence de discrimination salariale, d'ici à 2020.

Nous utilisons une autorité externe, le réseau Fair Wage (rémunération équitable), afin de fournir une base de données mondiale de repères pertinents en termes de salaire décent pour chaque pays où nous opérons. De la sorte, nous avons accès à un système continu et une méthodologie qui nous permettent de comparer les rémunérations accordées à nos employés par rapport aux évaluations correspondantes du salaire décent et d'encourager le respect de la structure dans nos activités dans le monde entier.

Améliorer la santé, la nutrition et le bien-être des employés

Notre programme Lamplighter pour les salariés a pour but d’améliorer leur nutrition, ainsi que leur condition physique et intellectuelle. En 2010, il avait déjà été mis en œuvre dans 30 pays, atteignant ainsi 35 000 personnes.



  • En 2011, nous avions pour objectif d'étendre la portée du programme Lamplighter dans huit pays supplémentaires. Entre 2012 et 2015, nous le mettrons en place dans 30 autres pays. Notre objectif à plus long terme consiste à l'étendre à l'ensemble des pays dans lesquels nous sommes présents avec plus de 100 personnes.

Notre programme Lamplighter a touché 91 000 salariés dans 70 pays en 2014, remplissant notre objectif avec une année d'avance. En 2016, il a atteint 83 000 personnes dans 70 pays.


  • Nous allons mettre en œuvre un cadre de bien-être intellectuel à l'échelle mondiale.

En 2015, nous avons achevé le lancement en deux ans de notre nouveau module pour le bien-être intellectuel, et établi un comité de direction international afin d'en contrôler la progression.


Notre approche

Notre programme de santé Lamplighter pour les salariés est crucial pour apporter une solution aux trois principaux risques pour la santé dans notre entreprise : le bien-être intellectuel, les facteurs relatifs au mode de vie (exercice, nutrition, tabagisme, obésité) et les facteurs ergonomiques (par ex. des troubles musculosquelettiques).

Lamplighter aide à préserver la santé des salariés, à améliorer leur productivité et à réduire les coûts. Notre programme Lamplighter a touché 91 000 salariés dans 70 pays en 2014, remplissant notre objectif visant à atteindre 68 pays avec une année d'avance. En 2016, 83 000 employés dans 70 pays ont participé au programme (ce nombre peut varier d'une année sur l'autre dans la mesure où nous ne suivons pas chaque employé sur une base annuelle).

En 2015, nous avons lancé le module de bien-être intellectuel Lamplighter. Ce module est destiné à aider les personnes à gérer la pression en offrant des conseils pratiques sur la manière de se concentrer et de mettre en œuvre des techniques de pleine conscience, de se sentir plus responsable et de travailler de façon souple. Sur la période 2015-2016, plus de 41 000 employés ont réalisé l'un de nos ateliers Thrive axés sur le bien-être.

Réduire les blessures et les accidents sur le lieu de travail

Notre objectif est de ne plus avoir d’accidents sur le lieu de travail. D’ici à 2020, nous réduirons de 50 % la fréquence des accidents enregistrés (TRFR) dans nos usines et nos bureaux par rapport à 2008.

Nous avons obtenu une réduction de plus de 50 % en matière de TRFR fin 2016, avec un chiffre de 1,01 contre 2,10 accidents pour 1 million d’heures travaillées en 2008.


Notre approche

Notre fréquence des accidents enregistrés (TRFR) a diminué et atteint 1,01 accidents pour 1 million d’heures travaillées (mesure réalisée entre octobre 2015 et septembre 2016), contre 1,12 en 2015. Cette amélioration résulte de l'attention continue que nous avons accordée à la sécurité dans le cadre de notre programme World Class Manufacturing et de la campagne BeSafE sur nos sites hors production. Nous considérerons que notre objectif est pleinement atteint en 2020 ; jusqu'à cette date, notre défi est de maintenir ces résultats.

Nous continuons de renforcer notre stratégie Vision Zero, à savoir zéro : blessures, accidents de véhicules à moteur, incidents dans les processus, tolérance de comportements et pratiques dangereux.

En 2016, nous avons déployé un programme obligatoire axé sur le leadership en sécurité pour sensibiliser tous les échelons de l'entreprise aux questions de sécurité. Nous avons également dispensé des formations en sécurité des processus et mis en œuvre des programmes de certification qui constituent des compétences essentielles en termes d'avancement professionnel pour celles et ceux qui travaillent dans notre fonction Chaîne d'approvisionnement.

En 2015, nous avons interdit l'utilisaiton des téléphones avec ou sans kit mains-libres en conduisant dans le cadre d'une activité relative à l'entreprise.

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